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採用と結婚の共通点

株式会社スマイルズ 経営企画本部本部長 兼 人事総務部部長 兼 ベンチャー推進室室長 田原 研児

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「好きなこと」への熱量で世の中の体温を上げていく interview by CORK 第2回


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クリエイターのエージェント会社コルク法務部の半井さんが興味本位で企業・人物訪問するコーナー「Interview by CORK」第7回は、株式会社スマイルズで経営企画本部本部長、人事総務部部長、そしてベンチャー推進室室長を兼任される田原研児さん。「採用と結婚は同じ」と語るその意味は?


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「周りはあなたをどう見ていますか?」
の意味

コルク半井:管理部門全般を見られている田原さんだからこそお伺いしたいのですが、採用も育成管理も、人事の仕事は難しいですね。

田原:自分のこともまず分からないのに(笑)、ましてや人のことを考えたり、判断したりすること……採用は特に難しいですよね。

コルク半井:これまでにいらした会社とスマイルズとで、人事採用の方針で異なる部分、つまりスマイルズらしいなと思われる採用制度や方針はありますか?

田原:そうですね、「何ができるか」ではなく、「何がやりたいのか」を聞くところでしょうか。今その人はどんな人で、やりたいこととの距離がどれくらいあって、そのやりたいことを実現するための力があるのかどうか、に重きを置きます。会社がやってほしい職務ができる人を探すのではなく、「世の中の体温を上げる」という会社の目的のためにその人がどんなことをやってくれるか、どんな可能性があるのかが重要です。極端な言い方をすると「やりたいこと」がないと採用できないですね。

コルク半井:新卒採用の場合、分かっている人は少ない、というかむしろほとんどいないのではないですか?

田原:何がやりたいのか明確に分かっていない人の方が多いと聞きます。私もそのうちのひとりです。おそらく、本人は気づいていないだけで、言語化できていないだけのような気もします。
 選択肢を与えられれば、やりたいことを選択できると思うのです。その選択の一つがやりたいことでもよいと思います。つまり、どれだけの想いでそれを選択したいか、また、その選択できる力があるかを面接では感じ取りたいと思っています。

コルク半井: インターンに応募してくれた人の一次面接を今、私が全員と行っているのですが、目の前の人がやりたいことを達成できる可能性を私が見極められるかどうか、いつも不安なんです。

田原:ああ、なるほど、そうですよね。「やりたいこと」を認識していて、実際にできる能力があったとしても、それを実際に行動してやる、とは限らない。評論家みたいに認識止まりだけの人もいる。でも重要なのは、やるかどうかですね。学生時代のバイトでも遊びでもいいですが、思ったことを形にしようとする行動を取ったかどうか、を、必ず面接では聞きますね。

コルク半井:それを知るために、面接のときにこんな質問をするといい、という具体的なテクニックはありますか?

田原:「周りの人はあなたのことをどういう人だと思っていますか?」という質問かなあ。

コルク半井:何をやってきましたか、どういう風に乗り越えましたか、といった、エピソードや経験にまつわる質問ではないのですね。

田原:自分が何をしたがっている何者なのかを客観的に理解しながら、それを活かせる人であるかどうかを知りたいので。他の人の話を聞いたうえで自分がこうありたい、と考えられる人かどうか、と言えるかもしれません。自分がこうしたい、と信じて突っ走る天才も必要ですが、他人と、仲間と一緒に働く会社組織では、組織の力を活かせるかどうかが大事になるので、他の人からどう思われているかを自己認識しているかどうかは重要なポイントです。でないと、相手に対する尊敬がなくなってしまう気がするんですね。

コルク半井:まだ猫の手も借りたいような段階のコルクでは、面接ではつい「何ができるか」どうかにフォーカスしてしまいそうになります。会社の規模によって人の採用基準は変わる、もしくは変えるものでしょうか?

田原:会社がどんなステージでも、誰かと一緒に働く以上は、その誰かへの信頼、尊敬がなければ、いくら単独で稼げるスキルがあってもだめでしょうね。とにかくその一瞬を勝ちさえすればいいというチームなら、仲が悪くてもいがみあいながら働いてもいいでしょうが、それでは長くは続かないと思います。


リソースは
自分たちで探しにいくもの

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コルク半井:そうだ、田原さんはお金儲けがしたいわけではないんでしたね。

田原:儲かることは嬉しいのですが、お金儲けが最終の目的になることはないですね。お金儲けを「目的」ではなく、やりたいことを続けるための制約条件とするなら、その制約のもとで「何をするか」ではなく、誰とどんな働き方をするかが重要になってくると思います。一緒に働く人に自分の存在を認めてもらえない限り、自分の存在はそこに「ない」と思うんですね。自分のことを無視するような人しかいないところには、僕はいたくないですから。そうするとやはり「この人と働きたい」と思えるかどうかに尽きるのでは。

コルク半井:私も最終判断はそこでしていると思うのですが、すると次は「私」が判断していいのか、他の人だったら一緒に働きたいと思えるかどうかの基準が違うのではないか、と不安になります。

田原:そこは悩ましいですよね。現場が欲しい人材、社長が3年後に期待する人材と、人事から見てこの人が入ったら会社はこう変わるかもしれない、という判断は違うわけですよ。そのバランス、難しいです。採用基準のすり合わせや、何のために採用するのかという目的の確認が社内で必要ですよね。人材を入れる目的は今なのか、それとも未来にあるのか。

コルク半井:社内の目線を合わせたいと私もずっと思っているのですが、「人事部以外の社員」を採用に巻き込んで、採用も自分ごとだと思ってもらうにはどうしたらいいんでしょう?

田原:リソースは与えられるものではなく、自分たちで探しにいくものだという意識を持ってもらうことが必要ですよね。自分が社長だったらと考えてみてもらうのもいいかもしれません。自分が携わっている事業は、短期的な利益を生みたいのか、長期的に成長させたいのか、それによって新卒採用なのか中途採用なのか、それとも、そもそも業務委託やアライアンスでいいのか、という採用・契約の形態も変わってきます。

コルク半井:なるほど、「リソースは与えられるものではない」という意識は、確かに社員すべてが持っているものではないかもしれません。

田原:スマイルズは、事業の価値観や方向性に合わせて人材を磨き上げて、こんなにも輝くんだよ、と示そうとしているかな。磨き上げるということは、既にその人に磨けば輝く魅力があるということなんです。つまり、そのヒトの強みですかね。

コルク半井:磨き上げる、って素敵ですね! 今コルクでも、「やりたい事業が実現できていないとして、その場合に新しい人を採用することがただ一つの解決方法ではないはず。今いるメンバーから生み出すアウトプットを増やして実現できないかな」と思っているところなんです。これは、みんなが好きなことを仕事にしていくための仕組み作りとも関係するところですよね。

田原:好きな人、得意な人はやればやるほどその業務に長けていくでしょうしね。会社の中で誰もその仕事をやりたくないなら、やりたい人を採用するか、他の会社にお願いするのが健全です。そして世の中には「それをやりたい」と思っている企業や人材がいるはず。自分よりも他の人がやったほうがいいことってたくさんありますから。で、人材それぞれがやりたいことを手にしたとき、会社として必要なのが共感だと思うんです。

 会社は、スポーツの日本代表選抜メンバーのように、勝つためだけの組織ではないですよね。勝つためにこの人のスキルが欲しい、ではなく、この人と一緒に働きたい、という共感が会社組織のスタートだと思うんですよ。しかも、勝つためにはチームプレイは欠かせない、だから、「この人と一緒にいたいか、大切にしたい価値観に共感できるかどうか」が、採用のポイントだと思います。結婚と同じですね。

第3回につづく


聞き手/半井志央(コルク)
イラスト/羽賀翔一(コルク・http://hagashoichi.cork.mu/
写真/市川貴浩



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 「好きなこと」への熱量で世の中の体温を上げていく


Interviewer

半井 志央 [株式会社コルク 法務担当]

京都大学法学部卒業、ロンドンへの留学経験あり。
国内のメーカー法務を経て、コルクに入社し、法務・編集・経理などを担当。
編集としては、紙と電子書籍の総合書店hontoのフリーマガジンhonto+に携わる。


コルクホームページFacebooktwitter(@shionakarai)

田原 研児<br>

Profile

田原 研児
株式会社スマイルズ 経営企画本部本部長 兼 人事総務部部長 兼 ベンチャー推進室室長


大学卒業後、カルチュア・コンビニエンス・クラブ株式会社に入社。
同社、事業戦略、人事部門の責任者等を歴任。
2009年、一般社団法人APバンクにて、社会事業の立上げや店舗の立上げを経験。
その後、戦略PRコンサルティング会社であるビルコム株式会社や、グリー株式会社での人事部門の要職を経て、2014年に株式会社スマイルズへ参画。




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